2026 年 9 月 17 日，钛媒体 APP 刊发的一篇行业分析给出了一组刺眼的数字：东方日升的员工总数从 2023 年底的 15228 人降到 2025 年底的 5516 人，两年净减 9712 人，降幅 63.78%；黑鹰光伏统计的 139 家光伏上市企业，整体减员 220414 人。
中小企业老板更该看到的问题是：需求下滑时，企业第一个动作为什么总是裁人？因为裁人最快、最直观、最容易向报表交代。但它也是代价最高的一种降本——裁掉的是人，留下的活还在，活会以加班、扯皮、质量事故的形式重新计费。
一、为什么裁员总是第一个选项？
三个原因，都不难理解。
第一条，人力成本看得见、砍得动。租金、设备、原材料都不好动，工资表是账面上最容易改的一项。界面新闻梳理的 13 家主流光伏企业中报显示，上半年合计亏损 184.73 亿元，压力直接传导到工资表。
第二条，裁员能立刻改善短期报表。一次性辞退福利计入当期，之后每个月的固定支出就下去了。这个动作对季度报表最友好，对长期能力最不友好。
第三条，企业不知道该裁什么活。多数中小企业从来没有盘过"哪些活动在创造客户愿意付钱的价值，哪些只是在内部流转"。盘不清楚活动，就只能砍人。这是裁员成为默认选项的真正原因——不是企业狠，是企业看不见。
还有一层容易被忽略：同一轮周期里，光伏的工位在消失，储能的工位在等人。博思人才报告预计 2026 年储能行业人才缺口将增至 7.8 万人。这说明问题不只是"人多了"，更是"人的结构不对"。
二、先裁活还是先裁人？三张清单
下行周期的正确顺序是先动活动，再动编制。三张清单按顺序做。
清单一：停掉不创造客户价值的活动。让每个部门列出自己每周固定做的事，逐条标注"客户愿意为它付钱吗"。通常有三类会浮出来：重复填报的报表、没人看的周报、为内部流程服务的审批。这些活动砍掉，客户没有任何感觉，而团队立刻多出时间。
清单二：把低价值岗位转成高价值岗位。产线减下来的熟练工，能不能转去做售后、做交付、做客户培训？同一批人，换一个离客户更近的岗位，产出可能完全不同。转岗的成本低于招聘，也低于裁员再招聘。
清单三：最后才动编制，并且一次动到位。如果前两步做完仍然必须减员，就要一次到位，不要分三批。分批裁员最伤组织：留下来的人每个月都在猜下一批是谁，效率会在半年内持续流失。
三、三种降本动作，代价差多少？
同样是降本，三种做法的代价差别很大。
| 降本动作 | 见效速度 | 对客户的影响 | 对能力的影响 | 可逆性 |
|---|---|---|---|---|
| 砍低价值活动 | 1—2 周 | 基本无感 | 正向：释放时间 | 高 |
| 转岗复用 | 1—2 月 | 可能提升响应 | 正向：结构优化 | 中 |
| 直接裁员 | 即时 | 交付与质量风险上升 | 负向：经验流失 | 低 |
表格最后一列是关键。裁员几乎不可逆——招聘成本、上手周期、客户重新建立信任的时间，加起来往往超过省下的工资。把它排在最后，不是心软，是算账。
四、八脉怎么看这件事？
八脉里"头"是 7M 战略设计飞碟加 4M 营销，管的是定位定天下、定价定生死。一家企业该不该收缩、收缩哪一块，取决于定位：做标准品走量的，收缩时要保的是成本与交付节拍；做非标定制的，收缩时要保的是方案能力与客户关系。定位不清楚，收缩就变成无差别砍，砍到最后一刀往往落在真正有差异化的能力上。
"左腿"是 3∞ 人才数量飞轮，讲的是有人才有未来。人才数量不是人头数，是"有效岗位数×在岗匹配度"。同一百个人，放在错误的活动上叫成本，放在客户愿意付钱的活动上叫资产。人才数量的第一个动作是盘活动，不是数人头。
"腹"是 Smile 精益运营改善，做目标差距、复盘、改善、学习。下行周期正是改善的窗口期：目标与现实的差距被放大，哪些流程在浪费、哪些岗位在空转，平时看不清的，这时候一目了然。改善讲究节拍——每月过一次活动清单，砍掉三条、转岗两人，比一次性裁三十人稳得多。
五、本周可以先做哪三件事？
第一件，做一次活动盘点。让每个部门列出每周固定动作，逐条问一句：客户愿意为它付钱吗？答不上来的先停两周，看有没有人抱怨。没人抱怨，就长期停掉。
第二件，挑五个人谈一次转岗。选当前岗位产出承压、但熟悉产品与客户的人，问他们愿不愿意去做售后、交付或客户培训。转岗不需要加人，只需要把权限和考核换掉。
第三件，把人均营收算出来。营收除以员工数，看三年趋势。这个数如果连续下滑，说明问题在结构与活动，不在人数——先别急着裁人。
六、三个坑
第一个坑，按人数平均分指标。每个部门裁 10%，是最省事也最伤的做法。正确的做法是按活动价值分：低价值活动密集的部门多减，客户接口部门可能还要加。
第二个坑，裁掉最先走的而不是最该走的。主动离职的往往是最有市场的人，留下的未必是最需要的。减员必须配套一次人才盘点，按"岗位关键度×在岗匹配度"定去留。
第三个坑，收缩期停掉所有投入。研发、培训、客户经营一停，周期回暖时企业已经没有接住订单的能力。收缩要砍的是浪费，不是未来。
七、周期过去后，能力会自己回来吗？
还有一件事值得提醒：这轮光伏减员里，技术岗位被卷入是 2026 年才出现的新变化。行业分析指出，2024 年主要处理低开工率工厂和重复岗位，到了 2026 年连研发团队也开始收缩。当企业开始裁研发，说明它已经把未来的选项也一并砍掉了。
中小企业在下行周期里最该守住的，恰恰是那部分"看起来不紧急、但决定两年后能不能接住订单"的能力。判断方法很简单：把每一笔要砍的投入问一遍——砍掉它，两年后客户再下订单时，我们还接得住吗？答"接不住"的，宁可砍别的。
周期是外部变量，能力是内部变量。企业管不了前者，只能管后者。
常见问答
问：现金流撑不住了，还有时间做活动盘点吗？答：活动盘点只需要一周，而且本身就是止血动作。先停掉不创造客户价值的活动，往往能立刻释放出一笔被占用的时间成本。
问：转岗员工不愿意怎么办？答：把转岗和技能投入绑定承诺转岗不是降格，是换赛道。同时把新岗位的考核口径先给他看，让他知道怎么算做好。
问：必须裁员时，怎么把伤害降到最低？答：一次到位、公开标准、补偿到位、留下面谈。分批裁员会让留下来的人持续处于不确定状态，效率损失远超一次性成本。
问：下行期要不要招人？答：要，但要招在客户接口和能补关键短板的岗位上。周期底部的人才性价比最高，此时补齐关键能力，回暖时才有接住订单的人。
问：人均营收下滑一定是人多了吗？答：不一定。也可能是产品结构或客户结构出了问题。先看人均毛利和客户集中度两个辅助指标，再判断是人的问题还是业务结构的问题。
问：小企业只有几十人，这些动作有意义吗？答：有意义，而且更简单。几十人的企业，老板一周就能把全员的活动清单过一遍，砍掉的三五件事往往能省出一个人力。
八、裁掉的是人，留下的活还在
二十多万人离开一个行业，这个数字值得所有做企业的人停一下。但真正的问题不是"要不要减"，是"减什么"。活动不砍、岗位不转、结构不动，直接把人减掉，留下的活会以加班、扯皮、质量事故的形式重新计费，账只会更贵。
下行周期考验的不是老板的决心，是他的算账能力。先裁活，再裁人；先盘结构，再动编制。顺序对了，收缩才是收缩；顺序错了，收缩只是把问题往后推半年。
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艾博老师（非正式管理学家，从业25年）｜来源：北京六脉企业管理咨询·灵机书院®｜官网：6mhr.com｜公众号：灵机书院
新闻锚点与数据来源：钛媒体 APP《东方日升三年累计裁员超 60%，22 万光伏人遗憾离场》（2026-09-17 09:57 发布，作者 预见能源，钛媒体经授权发布），引述黑鹰光伏统计（139 家光伏上市企业整体减员 220414 人）、界面新闻中报梳理（13 家主流光伏企业 2026 年上半年合计亏损 184.73 亿元）、博思人才报告（预计 2026 年储能行业人才缺口增至 7.8 万人）。数据口径与统计范围以原报道为准。
本文由 AI 辅助起草，经艾博老师审定。
