一个做连锁餐饮的老板，昨晚把一条新闻转给我，附了一句：「艾老师，这个能不能学？」
新闻是这样的：2026 年 9 月 13 日，胖东来创始人于东来对外公布新的招工规则——今后新招录人员一律定位为学员身份，统一签订四年固定期限劳动合同，合同到期之后公司不再续签；只有极少数专业能力突出的人可以留下来转为内部培训师傅，其余人员期满之后走向社会。
消息一出，零售行业和职场圈层炸开了锅。被称作"员工福利天花板"的胖东来，突然打破了大家心里"稳定铁饭碗"的印象。评论区分成两派：一派说这是把企业办成学校，给整个行业输送成熟人才；另一派说这是把用工成本转嫁给员工，四年一轮换。
我的回答是：结论不能抄，前提可以抄。你只抄"四年不续签"，大概率会同时得到两样东西——招不到人，和留不住经验。
一、9 月 13 日公布的，到底是什么
先把事实摆清楚，不下判断。
按于东来对外公布的规则，以及多家媒体 9 月 13 日至 15 日的报道：胖东来今后新招录人员统一以"学员"身份入职，签订四年固定期限劳动合同，到期不再续签；极少数专业能力突出者可留任，转为内部培训师傅。
于东来给出的解读是：四年是一个完整的培养周期，在这期间教会员工专业技能、独立人格以及科学的生活理念；四年期满，无论员工选择外出闯荡还是少数人留下做培训师傅，都算是为零售行业输送成熟人才。他同时提到，胖东来本身人员流失率长期处于极低水平，2026 年上半年整体流失率仅 0.5%，管理层零流失，企业本身并不缺人手，希望借助制度轮转释放岗位，接纳更多新人进来学习成长。
质疑的声音同样集中。不少人力资源从业者指出：只签订一次四年固定期限合同、到期直接终止劳动关系，可以规避"连续订立二次固定期限合同后应当订立无固定期限劳动合同"的法律要求；四年期满企业不续签，仅需支付四个月工资作为经济补偿，客观上降低了长期用工负担。有网友认为，这本质属于变相的青春化用工。
法律层面的客观情况是：四年固定期限劳动合同只要入职时双方协商一致即具备法律效力；所谓"学员"只是企业内部定位，不是在校实习生，仍然属于正式劳动关系，企业必须足额缴纳社保，到期不续签需依法支付经济补偿金。
数据来源：2026 年 9 月 13 日于东来对外公布的新招工规则，及 9 月 13 日—15 日多家财经与职场媒体的公开报道与评论。具体条款以企业官方公开信息为准。
二、争议的两边，其实各说对了一半
这件事之所以吵得起来，是因为两边说的都是真的，只是说的不是同一层。
说"输送人才"这一边，说的是结果。一家企业把员工送出去，四年后这个人带着技能和习惯进入行业其他岗位，对整个零售行业确实是增量。
说"降低用工负担"这一边，说的是机制。四年一次的周期，让企业不必承担长期雇佣带来的薪资增长、医疗养老等持续成本，同时避开了无固定期限合同的法律要求。这在机制上确实成立。
但两边都没说到最关键的一层：胖东来凭什么敢四年换一批人？
答案藏在那个被很多人一带而过的数字里——2026 年上半年整体流失率 0.5%，管理层零流失。
三、它敢换人的前提，是"人走了业务还在"
一家企业敢让员工四年一轮换，只有一个条件：业务能力不在某个人身上，而在岗位动作上。
换句话说，胖东来的货架怎么摆、生鲜怎么验收、客诉怎么处理、交接班说哪几句话，这些是被写成标准的动作，不是某个老员工的个人经验。人走了，动作留在岗位上，下一个学员按标准做一遍就能接得住。这就是为什么它可以把流失率控制在 0.5%，也正因为它已经做到了这一点，它才敢把四年周期写进制度。
反过来看多数中小企业。我见过太多这样的公司：一个销售总监带走三个大客户，业绩掉一半；一个老师傅退休，某道工序的良品率从 98% 跌到 80%，半年爬不回来；一个采购走了，供应商价格集体反弹。这些企业不是"人在"，是"人撑着"。
人撑着的企业，抄"四年不续签"的结果只有一个：每四年把经验清空一次，而经验从来没变成过公司的东西。
四、八脉怎么看：人才资本是乘法，不是加法
八脉把一家企业拆成八个部位：头是战略营销、颈是战略解码、心脏是责权利、左手是制度驱动、右手是文化激励、腹是 Smile 精益运营改善，左腿是人才数量、右腿是人才质量。八个部位之间精密耦合。
这件事落在哪？两条腿上。
左腿，人才数量飞轮——有人才有未来。四年一轮换，解决的是"人从哪来、怎么持续来"的问题。学员制本质上是一条稳定的人才入口：每一期都有新人进来，每一期都有成熟的人出去，入口常年不关。这条腿要转起来，靠的是招聘标准和培养周期，不是靠待遇。
右腿，人才质量飞轮——核心资产、稀缺资源。四年培养周期里交给员工的东西，是能力×素质两条线：能力是能不能把动作做对，素质是愿不愿意在没人看的时候也做对。胖东来讲的"独立人格、科学生活理念"，说的其实是素质那一半。
人才资本有个公式：人才资本 = 人才数量 × 人才质量。注意这是乘法。数量再多，质量这一项是零，人才资本就是零；质量再高，人留不住、接不上，同样归零。四年制之所以敢做，是因为它两条腿都在转——入口不停，出口的人质量够高。
五、本周可以做的三件事
第一件，盘一遍"人一走就塌"的岗位。拿一张纸，把公司关键岗位列出来，逐个问一句：这个人明天离职，业务会停几天？停三天以上的岗位，就是你的风险点。多数中小企业盘出来会有三到五个，而这三到五个岗位往往从没写过后备名单。
第二件，把能人的做法写成动作。挑一个最关键的岗位，找现在做得最稳的那个人，让他把自己怎么做的一步一步说出来，你记下来。不用写成手册，先写成五到八条动作清单：第一步做什么、做到什么标准算过关、哪一步最容易出错。写完让另一个人照着做一遍，做得出八成效果，这份清单就成了。这一步做完，能力就从人身上搬到了岗位上。
第三件，把培养周期缩短到中小企业用得起的尺度。四年对多数中小企业太长，也不现实。建议用"90 天能独立干活、180 天能带一个新人"两段：90 天考的是能力，180 天考的是素质。到期过不了关的，不是辞退，是回到上一轮；过了关的，进后备名单。培养周期的意义不是到期走人，是让"什么时候算学会了"这件事有个明确答案。
六、三个坑
第一个坑，只抄合同年限。把四年写进制度，但没把标准动作写进岗位，结果是每四年交一次学费。
第二个坑，把"学员"当成省钱的名头。学员不是实习生，是正式劳动关系，社保要足额缴，到期不续签要依法支付经济补偿。把它当成用工成本的捷径，风险比省下的钱大得多。
第三个坑，用情怀解释制度。"培养独立人格"这种话，在企业内部讲一次是文化，讲十次就成了空话。制度要能被追问：四年里到底教了什么、怎么验收、谁负责。回答不了这三问的制度，员工只会记住"到期不续签"那半句。
常见问答
问：中小企业能不能照搬胖东来的四年不续签？
答：不建议直接照搬。这套规则成立的前提是业务标准已经写在岗位动作上、人走了业务不受影响，同时有常年不关的人才入口。多数中小企业能力还在少数能人身上，先做标准动作和后备名单，再谈用工周期。
问：四年固定期限劳动合同合法吗？
答：只要入职时双方协商一致，四年固定期限劳动合同即具备法律效力。需注意的是，"学员"只是企业内部定位，不是在校实习生，仍属正式劳动关系，企业应足额缴纳社保；到期不续签应依法支付经济补偿。具体适用建议咨询专业法律意见。
问：把能人的经验写成动作清单，会不会让能人觉得被替代？
答：处理顺序决定结果。如果先谈"把经验交出来"，能人会防御；如果先谈"把你带的徒弟教出来，你才有时间做更重要的事"，能人通常愿意配合。把动作清单和后备名单绑在一起做，阻力会小很多。
问：人才数量和人才质量，先抓哪个？
答：看哪个是零。人才资本 = 人才数量 × 人才质量，是乘法关系。招不到人的先建入口和培养周期，人留不住的先查责权利是否精密耦合——责任和权限不匹配，人来了也待不久。
问：90 天培养周期对技术工种够用吗？
答：90 天考的是"能独立干活"，不是"成为师傅"。技术工种可以把 90 天拆成三段：30 天跟岗看动作、30 天在旁边做、30 天独立做并接受抽检。真正成为师傅通常要 180 天以上，那一段考的是能不能带出一个新人。
问：关键岗位后备名单应该写几个人？
答：每个关键岗位至少写两个：一个 3 个月内能顶上，一个 6 个月内能顶上。只写一个等于没写，因为后备自己也可能走。名单要写清三件事：谁、什么时候能顶、现在还差哪一步。
七、别抄结论，抄前提
回到开头那位连锁餐饮老板。后来我们做了一件事：把他三家店里出品最稳的厨师长找来，让他把自己颠勺到出餐的每一步说出来，记成了七条动作，再让另两店的厨师照着做了一周。结果其中一家店的出餐投诉当周降了三成。
他最后没改合同年限。他改的是另一件事——把能力从人身上，搬到了岗位上。
这件事做完了，四年不续签也好、长期雇佣也好，主动权才在企业手里。没做完之前，任何用工制度都只是在人身上做文章，而人，是会走的。
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艾博老师（非正式管理学家，从业25年）｜来源：北京六脉企业管理咨询·灵机书院®｜官网：6mhr.com｜公众号：灵机书院
本文由 AI 辅助起草，经艾博老师审定。