8月25日常州市人力资源和社会保障局通报了星宇股份事件：共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人协商解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。企业已对人力资源总监作出停职处理。截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试。
这件事上了热搜，舆论一边倒骂企业「不地道」。但我作为一个做了25年企业管理的人，想说一句：这件事的本质，不是「企业抠门不想给赔偿」，而是大多数中小企都有的通病——招人靠拍脑袋、裁人靠拍屁股。
招人时，你真的知道自己要什么样的人吗？
先看一组数据：
- 星宇股份是一家车灯龙头企业，市值超百亿；
- 2026届校招一次性招了440名应届生；
- 入职仅一个多月，就协商解除107人，占比近四分之一。
这组数据说明什么？说明招聘前，他们没有想清楚这三件事：
- 战略上：今年业务到底需要多少人、什么样的人？是真的缺440人，还是看别人都在招自己也跟着招？
- 能力上：应届生招进来后，有没有清晰的胜任力标准？是招进来再说，还是招之前就知道「我们要的人需要具备哪些能力」？
- 风险上：如果招错了人，退出机制是什么？是一拍脑袋就辞退，还是有一套公平的人才盘点流程？
我见过太多老板犯这个错：今年行情好，就猛招人；明年行情不好，就猛裁人。招人的时候只看学历和简历，不看能力和价值观；裁人的时候只看成本，不看潜力和贡献。
八脉系统：人才不是成本，是资产；左腿是数量，右腿是质量
我们用一套原创的方法论——「八脉组织自动化运营系统©」——把企业看成一个人：
- 头：战略营销
- 颈：战略解码
- 心脏：责权利系统
- 左手：制度流程
- 右手：企业文化
- 腹部：SMILE精益运营改善
- 左腿：人才数量（招人、育人、留人、淘汰）
- 右腿：人才质量（胜任力模型、人才盘点、能力提升）
八脉精密耦合，系统自驱，企业就能自动驾驶。
很多老板以为左腿是成本——招更多人要花更多钱。但真相是：人才是资产，不是成本。左腿管「有没有人」，右腿管「人能不能用」。两条腿都强，企业才能跑起来；缺了哪一条，企业都会瘸。
中小企怎么搭人才体系？4步落地清单
第一步：先诊断，别瞎改
很多老板上来就喊「要招人」「要裁人」，但可能问题根本不在人，在战略没想清楚——方向没对齐，招再多再优秀的人也没用。先用企业诊断工具摸一遍：你的企业是左腿（人才数量）缺人，还是右腿（人才质量）能力跟不上？是心脏（责权利）没给到位导致留不住人，还是右手（文化）没做好导致人不想干？
第二步：写清岗位胜任力标准
每个核心岗，都要有清晰的胜任力模型。别光写「大专以上学历、3年以上经验」，要写清楚：
- 硬能力：需要掌握哪些技能？比如「能独立设计车灯光学结构」「能操作车床和铣床」。
- 软能力：需要具备哪些特质？比如「能扛压、能加班、有团队合作精神」。
- 价值观：需要认同哪些企业文化？比如「客户第一、诚信为本」。
第三步：建立人才盘点机制
招人不是结束，是开始。每个季度或每半年，要做一次人才盘点：
- 业绩：这个人的工作成果如何？有没有达到预期？
- 能力：这个人的能力有没有提升？能不能胜任更高的岗位？
- 潜力：这个人有没有培养价值？未来能不能当管理？
根据盘点结果，把人分成四类：
- 明星：业绩好、能力强、潜力大——重点培养、高薪留用。
- 骨干：业绩好、能力中、潜力中——稳定留用、适当培养。
- 潜力股：业绩中、能力中、潜力大——给机会、压担子、看表现。
- 淘汰对象：业绩差、能力差、潜力小——先培训，再调岗，不行就淘汰。
第四步：建好退出机制，体面分手
任何企业都会有人走，这很正常。但关键是：走得体面，走得公平。怎么做？
- 提前沟通：如果一个人业绩不达标，不要等一个多月才谈。要提前预警，给改进期，给辅导。
- 标准明确：什么情况下可以辞退？比如连续两个季度业绩不达标、违反公司规章制度。要白纸黑字写进员工手册，全员知晓。
- 赔偿到位：该给的赔偿一分不少，不要想着「省成本」——省了几万块赔偿，丢了企业信誉，得不偿失。
- 好聚好散：如果员工找到更好的机会，应该祝福。甚至可以给推荐工作，给写推荐信。
你的厂子，人才脉堵了吗？
中小企的资源有限，不可能像大公司那样建一个庞大的人力资源部。但你可以做这三件事：
- 1. 用八大诊断工具先做一次企业管理诊断，看看你的人才脉堵在哪里。
- 2. 给每个核心岗写一份简单的胜任力标准，不用太复杂，写清楚「要什么人」就行。
- 3. 每季度做一次人才盘点，看看「谁能用、谁要培养、谁要淘汰」。
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才不是成本，是资产。左腿是数量，右腿是质量。两条腿都强，企业才能跑起来。
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作者：艾博老师（非正式管理学家，从业25年，专注中小微企业组织自动化运营系统建设）
来源：北京六脉企业管理咨询 · 灵机书院®
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